みなさんこんにちは！
株式会社かたわら代表の佐藤彰悟です。

本日2026年6月1日、株式会社かたわらは第5期を迎えました。
2022年に法人化して以来、これまでコツコツとみなさんからのご紹介を中心にここまで歩んでくることができました。
これもひとえに、日頃から応援・お声がけ・人を繋いでくださるみなさんのおかげです。本当にありがとうございます。

新しい期の入口に立ったいま、最近のかたわらがどんな1年を過ごし、これからどこへ向かおうとしているのか。
感謝とこれからの決意を込めて、お伝えさせてください。

第4期は、あえて「内」に向き合った1年

率直にお話しすると、前期のかたわらは「本業集中」と「人材育成」に振り切った1年でした。
本業である人事顧問にフォーカスしつつ、新メンバー・北田の育成に集中。

第3期までは全国各地のイベントに積極的に顔を出していたので、外に出る機会をぐっと減らしたことに、正直なところ寂しさもありました。
それでも、これからの可能性を広げていくために、いまは自分たちの足元——“内政”に時間を投資すべきだと考えました。

第4期を終えた今、実際その判断は間違っていなかったと自信を持って言えます。北田はこの1年で、驚くほどの成長を遂げてくれました。
今では複数の顧問先で、採用関連の支援プロジェクトをほぼ私の関わりなしに動かし、しっかりと成果を挙げています。
かたわらが大切にしている価値観と独特とも言えるノウハウを身につけ、体系化し、お客様の現場で体現してくれている。
その姿を、心から頼もしく感じています。

気づけば、支援先の半分以上が「跡継ぎ企業」

前期はありがたいことに新たに複数社の組織開発を人事顧問として任せて頂くことになりました。
不思議だったのは、ご縁が重なる先に、ある共通点があったことです。

それは——「地域を牽引する跡継ぎ企業」。

気づけば、いまかたわらがご支援している企業の半分以上が、事業承継の最中、あるいは承継を経たあとの組織づくりの案件になっていました。

跡を継ぐ世代・企業ならではの組織の悩みと、その解きほぐし方。

その知見・経験が、この1年でずいぶん厚みを増したと感じています。
だからこそ。
培った知見を、今期からは全国各地で奮闘する跡継ぎ企業のみなさんにも発信・共有していきたいと考えています。

あわせて前期は、規模も業界も職種も異なる企業において、人事・評価制度の新規構築も複数手がけました。
また、地方自治体での人材育成アドバイザーやオーダーメイド研修も、引き続き全国各地で実施しています。その組織の課題に合わせた研修体系づくりとコンテンツを、一組織ごとにご提供しています。

「個人」から「チーム」へ

この1年で、かたわらは静かに、けれど確かに進化しました。

これまでのかたわらは、いわば「佐藤彰悟という地方人事と組織開発が得意な個人のNo.2人材を、みなさんにシェアしていただく」存在でした。
それが前期、北田の本格的な加入を経て、組織開発を軸にいくつかの“得意な分野・テーマ・キーワード”を持つ「チーム」へと育つことができたのです。
私一人の引き出しではなく、論理的思考と分析に強みを持つ北田と一緒に、チームとしての専門性で組織開発を伴走支援する。
その手応えを掴めた1年でした。

第5期、私たちが注力したい2つの組織開発

そして迎えた第5期。
私たちが特に注力していきたい組織開発の形を、今期は次の2つの軸で発信していきます。

• 地域の中小企業 × 跡継ぎを、なめらかに

• 大企業・地方自治体のような大きな組織 × 硬直化の解消

また、今期は志を共にする盟友、地方×マーケティング支援の「株式会社HONE」（代表：桜井貴斗さん）と一緒に、地方中小・跡継ぎ企業に向けた無料相談会なども一緒に開いていきたいなと思っています。

かたわらが得意とするのは、いわゆる事業承継だけではありません。
先輩から後輩への技術承継、トップの価値観の浸透まで——
あらゆる「継ぐ」をなめらかにすること。
そして、組織の内側から関係性をつなぎ直す、私たちならではの「漢方的組織開発」を、第5期はさらに進化させていきます。

こんなふうに、お声がけください

私たちは組織開発・人事領域の全般を、地方・中小の事情に精通した経験を土台に独自の手法で伴走しご支援しています。
たとえば、こんなお手伝いができます。

• 伴走型のフルパッケージ人事顧問（採用・1on1・制度設計・インナーブランディングまで全領域対応）

• 組織開発のアドバイザー（社外取締役・アドバイザリー／チャット相談＋月1定例会議）

• 人材育成アドバイザー／オーダーメイド研修（一般論ではなく、貴社の課題に合わせた双方向・アウトプット重視の設計）

• 講演依頼・イベントのモデレーター（No.2論、支える個性、地域での組織づくり）

• そして…（準備中）組織開発支援AIの提供と、漢方的組織開発の勉強会なんかもコツコツ仕込んでいます

私個人としても、前期は控えていた対外的なイベントやコミュニティへの参加を、今期はぐっと増やしていきます。全国各地でお会いできたら、ぜひ気軽に声をかけてくださいね！
また近々、新たに「企画系のPodcast」も立ち上げる予定です。

ほかにも仕込み中のプロジェクトがいくつか——また、あらためてご紹介させてください。

おわりに

ここまで読んでくださって、ありがとうございます。

第4期は外に出る数を減らしてでも、足場を固めることを選んだ1年でした。その分、第5期はためてきたエネルギーを、外へ、そして次の挑戦へと解き放っていきます。

「継ぐ」をなめらかに。関係性を、内側からじんわりつなぎ直す。

かたわらはこれからも、地域を盛り上げていく組織と自治体の“かたわら”で在り続けていきます。

第5期のかたわらも、どうぞよろしくお願いします。
みなさんとどこかの地域でお会いできる日を、楽しみにしています！

【お知らせ】

▼株式会社かたわらホームページ
組織の内側から効く「漢方のような」組織創りを、あなたと一緒に。

▼著書：No.2じゃダメですか？ 〜「支える個性」の活かし方〜
いつも大切な人を支えているあなたがもっと生きやすくなるためのコツ

▼オンライン無料相談お申し込みフォーム
組織創り・事業承継や採用・人材育成などでのお悩み・お困りごとはお気軽にご相談ください

https://www.katawara.jp/%E3%82%AA%E3%83%B3%E3%83%A9%E3%82%A4%E3%83%B3%E7%84%A1%E6%96%99%E7%9B%B8%E8%AB%87

みなさんこんにちは！
先日、奈良県三宅町に講演と視察で伺ってきました。三宅町は、奈良盆地の中央に位置する面積わずか約4km²、人口およそ6,000人の小さな町。「村」を含めない“町”という区分では、全国で2番目に小さい町です（※1）。

今回は、町役場の中堅職員のみなさんへ向けた講演と、まちの各所をめぐる視察。盟友でマーケ・ブランディングのプロ・HONEの桜井貴斗さんと一緒に伺いました。私が担当したテーマは「繋ぐ世代のマネジメント」。中堅職員ならではのキャリアの悩みを、3つのマネジメント（セルフ・タレント・オペレーション）の視点からどう乗り越えるか、という内容です。

実はこの三宅町、３年前にも組織サーベイ（組織の課題抽出・分析）をお引き受けしご一緒した、私にとって思い入れのある町。だからこそ、今回の再訪で受けた驚きは大きいものでした。

３年で「若返った」役場

まず驚いたのが、役場の空気です。３年前に職員ヒアリングで分析した際に感じた課題感は薄れ、職場全体がはつらつと若返っていた。若手の抜擢昇格も進めたそうで、やる気のある若手が前に出て活躍している。

３年前、私が強く感じていたのは、森田浩司町長が次々と施策を仕掛け、周囲を巻き込んでいく「孤軍奮闘」スタイルでした。ところが今回は違う。
役場の職員や、まちに関わる若者たちが、自ら企画を立て、プロジェクトを動かしている。「最近は町長も知らないところで物事が進んでいる」というのです。

これこそ、組織づくりの伴走者として私がいつも目指している「自律自走」の状態そのものでした。

まちのあちこちに宿る「距離の近さ」

視察で各所をめぐる中で、もうひとつ印象的だったのが、人と人との「距離の近さ」です。

複合施設「MiiMo（みぃも）」では、とにかく子どもが多い。森田町長にフランクに駄菓子をたかる子どもたち、笑い合う大人と子ども。札幌のような大都市では近年見かけなくなった「地域みんなで子育て」の距離感が、ここには残っていました。羨ましく、そして懐かしい光景でした。

まもなく創業70年の鈴木靴下さんでは、社長が半世紀こだわり続けた米ぬか由来の繊維（ブランド「NUKATO」）の靴下に出会いました。保湿性と通気性を両立する“常識を覆す”素材です。そして次期社長候補でもある3代目は、元キャビンアテンダントという鈴木みどりさん。商品そのものの価値はもちろん、背景のストーリーが素敵で、事業承継のモデルケースとして今後注目されていくこと間違いなしだと感じました。
（私も思わず購入しました！履いてみると、締め付けられないのにずり下がってこない、そして通気性もよくさらっとしているので最高に快適です）。

老舗・中尾精肉店では、鳥メンチやホルモン唐揚げ、馬肉の燻製が絶品で、気のいい店主さんの人柄にも惹かれました。
そして特に驚いたのが、住宅街の小さな酒屋・小倉商店にて毎週金曜夜に開かれている「角打ち」。気づけばあっという間に世代も様々な地域住民の方々が20人ほど集まっている。そんな憩いの場を切り盛りするのは、地域おこし協力隊の若者2人でした。

「外から来た人」が地域のハブになる

この角打ちを仕切る2人は、デザイナーや大学教授といった本業を持ちながら地域おこし協力隊として活動し、週末には自分たちの意志でこの酒屋さんにて地域の「繋がる場」をつくっています。精肉店などで買った惣菜をみんなで持ち寄り、自由につまむスタイルも最高でした。

私が感動したのは、彼らが「外から来た人だからこそ、しがらみなく地域をつなぐハブになれている」点です。実際、「何をやっているのかよく分からない」と地域住民に思われ、結局地域に馴染めずに空回りしてしまう協力隊の方をこれまで何度も見てきました。
だからこそ、集まるシニアの方々が彼らに心から感謝している姿は、地域おこし協力隊の地域への関わり方の入口として理想形のひとつだと思います。

自律自走を生む「動機づけの3要件」

なぜ三宅町は、これほど自律自走するまちになったのか。

人が自ら「やりたい」と動機づけされるとき、そこには3つの条件が揃っています。

• 自己選択（自己決定権）
  どんなに小さなことでも、自分で決めて進めてよい領域があるか

• 能力発揮（自己効力感）
  自分の個性に合った仕事に取り組めている実感があるか

• 他者と繋がる（組織協働）
  孤立せず、仲間と同じ目標へ進んでいる感覚を持てているか

三宅町には、この3つの要件と「心理的安全性」が、組織を超えてまち全体に根づき始めているように感じました。
その土台にあるのは、森田町長が就任当初から掲げてきた「対話・挑戦・失敗」というバリュー（※2）。
「挑戦するから失敗もする」という前提を町民に伝え続けた上で、実際に形となって見える挑戦を続けたことで、みんなが安心して挑戦できる土壌が育ってきたのだと思います。

おわりに

日本で2番目に小さな町・三宅町には、今の日本が失いつつある「寛容さ」と「お互いさま」のあたたかな空気が溢れていました。

組織づくりの伴走を生業とする私にとって、まち全体がひとつの「自律自走する組織」へと育っていく過程を目の当たりにできたことは、大きな学びでした。
森田町長・吉弘副町長、ご一緒させて頂いた貴斗さん、そして三宅町のみなさん、三宅町のみなさん、温かく迎えてくださり本当にありがとうございました。

参考

• ※1 奈良県三宅町の概要（全国で2番目に小さい町）／全国町村会 https://www.zck.or.jp/site/forum/22810.html

• - ※2 「対話・挑戦・失敗」のバリュー／PublicLab https://publab.jp/2023/05/01/5147/

• - MiiMo（三宅町交流まちづくりセンター）公式サイト

  https://www.miimo.jp/

• - 鈴木靴下株式会社 公式サイト

  https://www.suzuki-socks.co.jp/

• - 三宅町 特別職のご紹介
  https://www.town.miyake.lg.jp/site/executives/

【お知らせ】

▼株式会社かたわらホームページ
組織の内側から効く「漢方のような」組織創りを、あなたと一緒に。

https://www.katawara.jp/

▼著書：No.2じゃダメですか？ 〜「支える個性」の活かし方〜
いつも大切な人を支えているあなたがもっと生きやすくなるためのコツ

https://www.gekiryo-pub.com/archives/764

▼オンライン無料相談お申し込みフォーム
組織創り・事業承継や採用・人材育成など、組織のお悩み・お困りごとはお気軽にご相談ください

https://www.katawara.jp/%E3%82%AA%E3%83%B3%E3%83%A9%E3%82%A4%E3%83%B3%E7%84%A1%E6%96%99%E7%9B%B8%E8%AB%87

みなさんこんにちは。
人事顧問として組織創りのお手伝いをしていく中で今現在の組織状態をお伺いした際に「あれ、これ危ないかも…」と感じることがあります。

その中の一つは自分たちの会社や組織について状態を伺った際に「うちはみんな仲が良いよ」と自画自賛しているケース。

問題は「仲が良い」の中身なのですが、互いに表面的なうわべのコミュニケーションをしていて表立った意見の衝突などがないことを「仲が良い」と評している組織だったとしたら、それって実は崩壊前夜なのかもしれません。
その理由についてまとめてみました。

ルールがないがしろになる

表面的なコミュニケーションでお互いに「言いたいことを言わない・言えない」組織では様々な問題が内包されているケースが多いと感じます。

まず一つ目として「ルールがないがしろになる」ということ。

例えば、会議の5分前には着席して始められる状況にしておきましょう、ということが社内で大切にしている価値観だったとします。
しかし上司が会議時間ちょうどに入ってきたとして、誰も何も言わなかったら…

恐らくこの「5分前ルール」は形骸化するでしょう。

こうして「言わない」ことの積み重ねで社内の決め事・ルールや大切にしている価値観は一つずつなかったものになっていきます。

問題行動にお墨付きを与える

そして、ルールがないがしろになった次の段階で起こるのは「問題行動にお墨付きを与える」ということ。

このような表面的なコミュニケーションが蔓延している組織では「言う」ことによる衝突や軋轢を恐れ、言うことをマイナスだと捉えている人が多いように感じます。
そこから転じて「言わない」ことがプラマイ０またはプラスだと思っていることにも繋がっているのですが、言うべき場面で言わない選択をすると以下のようなことが起きます。

例えば、朝出社した際に明るく元気に「おはようございますー！」と挨拶していたチームだったところに、ある日挨拶をしない人がいたとします。
誰も何も言いません。
次の日、一週間後と挨拶の元気が下がり、挨拶しない人が増えていき、いずれは挨拶しないことが普通になる。

会議時間5分前に集まるルールがないがしろになり、みんながギリギリに来るようになったある日、2分遅刻でこっそり入ってきたスタッフに誰も何も言わなかったとします。
その後、1・2分遅刻してくる人がポツポツと出るようになり、いずれ5分・10分、ドタキャンなどとどんどんゆるくなっていく。

言われない＝承認された

という勘違いを生むのです。

そりゃそうなりますよね。
上司もメンバーもみんないるのに誰にも指摘されなければ「あ、良いんだ」となってしまいます。

こうして社内のモラルはどんどん低下していきます。

仕事の基準が下がる

そして、次に起こることはメンバー個々の「仕事の基準が下がる」ということです。ここまでくるともう重症です。

本来オペレーション上決められている手順。
「めんどくさいからこれしなくてもいいか」と勝手に簡略化したとしても誰にも何も言われなければどんどん「楽をしよう」として手順を省く人が出てきかねません。

毎朝お客様をお迎えする前に30分かけて行なっている清掃の時間。
「やってもやらなくても誰もみてないし」
適当に掃除をしているふりをして時間が過ぎるのを待つ人がいても誰も何も言いません。清潔さが下がり、備品のメンテナンスがおろそかになります。

結果的に業務上の事故や顧客からのクレーム、またはサービスの品質が低下して顧客からの評価が下がることに繋がってしまいます。

つまり、いずれは会社の業績が下がります。

たかが「言わない」だけで、と思われるかもしれません。
でも、全てのコミュニケーションは「言ったか」ではなく「伝わって」はじめて意味があります。
言わない、は「言ったか」というスタートラインにすら立っていません。

人はすべての言動する・しないことによって周囲に何かしらプラスかマイナスの影響を与えていると僕は思います。
そこにプラマイ０はありません。

例えば、あなたが会議の座長だったとして、参加者が誰も発言しなかったとしたらその「言わない」行動は会議の目的にとってプラマイ０でしょうか。

言わないことはプラマイ０ではなく、マイナスです。

冒頭の「仲の良さ」について。
うちのチームは仲が良いよ、には大きな勘違いがあると思うんです。
会社は仕事をする場所であって、遊び場ではありません。
みんな仕事をしに来ているんです。
「友達的な仲の良さ」である必要はなく、一緒に同じ目標に向かって仕事を進めていく仲間なので、良い仕事をして成果を上げてみんなで幸せになる為に必要なコミュニケーションを取らなくてはならないと思います。

「言わない」理由は人それぞれですが、面倒ごとを避けたい・嫌われたくないといった「自己保身」のケースが多いかと思います。
でも仕事の場面では言わないことで会社の業績が下がれば、結局賞与が出ない・昇給しない・最悪会社が潰れるといった自分にも大きなマイナスの影響が及びます。

結局は自己保身にならないんです。

表面的な仲の良さではなく、お互いに言うべきことを明るく言い合える環境にしていくことが組織にとっても個人にとってもプラスなんじゃないかなと思います。

最後まで読んでいただいてありがとうございました。

【お知らせ】

▼株式会社かたわらホームページ
組織の内側から効く「漢方のような」組織創りを、あなたと一緒に。

https://www.katawara.jp/

▼著書：No.2じゃダメですか？ 〜「支える個性」の活かし方〜
いつも大切な人を支えているあなたがもっと生きやすくなるためのコツ

本書は「何者か」を目指すよりも、周りの人を「支える」ことに喜びを感じる人たちに向けて、「支える個性」を活かすコツを伝えたくて執筆しました。

社会は「支える人」の存在なしには回らない。
だからもっと「支える」個性を持つ人たちの価値が認められ、活躍できる機会が生まれるような世の中にしたい！

・「何者かに、主役になれ」という世の中の風潮が苦手だ
・これから社会に出ることに不安を感じている
・誰かを支えることに生きがいを感じている
・今まさにNO.2・裏方として日々を過ごしている
・今後NO.2を仕事にして生きていきたい

もしあなた自身が、または周りの大切な人でこれらに当てはまる方がいたら、この本を読んで・存在をお伝え頂けたら嬉しいです。

https://www.gekiryo-pub.com/archives/764

シェア

あなたは「土下座」できますか？

「お前、客に対して生意気なんだよ！土下座して謝れ！」

社会人１年目で受けた洗礼。

大学を出て地元のパチンコ企業に新卒で入社した僕。
選考時点から広告宣伝やマーケティングをしたいと希望を出していたものの、入社時の配属は現場であるパチンコ店での勤務でした。

入社して数ヶ月もしないうちに、少しずつ時間帯責任者の練習をさせられていたのですが、パチンコにあまり興味がなかった僕にとって、キレて台を殴る人、パチンコ台に足を乗せながら遊ぶ人、他の客に喧嘩をふっかける人など、ノーモラルな人々が織りなすバイオレンスな雰囲気はまさに異世界と呼ぶのがふさわしく、今後自分が責任者をすることを想像するととても気が重かったです。

そんなある日、時間帯責任者の先輩が駐車場での顧客対応で抜けていたとき、サブ責任者だった僕が全体指示を任される場面がありました。
すると、耳元のインカムから「キャー！」というスタッフの叫び声が。
慌てて現場に駆けつけてみると、通路内で若い男性と中年の男性が殴り合っていたのです。
僕は拳が飛び交う中、無理やり間に入って二人を店内端の通路へ連れて行きました。

二人から事情を聞いてみると、中年の男性曰く「台に座って遊んでいたらいきなり殴りかかってきた」とのこと。しかし若者側は「こいつが俺の台を泥棒した！！」と興奮しながら叫んでいます。
話が全く噛み合わないので監視カメラの映像を確認してみると、

①若者がパチンコ台にタバコの空箱を置いてキープしトイレへ
②空調の風で空箱が床に落ちる
③中年男性が空き台だと思い着席
④そこに戻ってきた若者が激昂して殴りかかる

という一連の事実が確認できました。

明らかに若者客が悪い。そう判断した僕は確認した事実を本人に伝えたところ、「そんなの嘘だ！」「お前はそいつから金でももらっているのか！俺を嵌めようとしている！」とヒートアップ。冷静になるように促して何度か説明を試みるも全く聞いてもらえません。

そして、ついには
「お前、客に対して生意気なんだよ！土下座して謝れ！」
と、土下座を要求されたのです。

明らかに理不尽な要求。
みなさんだったら、どうしますか。

僕は、

その場で即土下座をしました。

余計なプライドが可能性と時間をロスする

土下座をして謝る必要なんかない。
そう思われる方もいらっしゃるかと思います。

確かに全く僕には非がなく、相手の要求は理不尽で無茶苦茶です。
それでも僕がなぜ即土下座に踏み切ったのかというと、そこには恩師からの教えがありました。

「サラリーマンにとって最も不必要なのは余計なプライド。ただ、自分の仕事には誇りを持て。」

これは入社当時から生意気だった僕に、恩師が将来を危惧して伝えてくれた言葉です。

他者から指摘を受けた時に「自分は絶対に悪くない」と意見を受け入れず非を認めない人。
「俺は部長だぞ」と現場が大変な状態だったとしても部下の仕事を一切手伝わない人。
「俺はクライアントだぞ」と取引先に明らかに無理な値引きなど無茶な要求をする人。

そんな「小さなこだわり」に囚われ、本当に大切なことを見失ってしまう人がいる。
結果的にその人は、周囲からの信頼を失い、未来の可能性をも失ってしまう。
そう恩師から教わりました。

若者客から土下座を要求された時、僕は恩師のその言葉を思い出し、すぐに土下座をするという行動に出たのです。

なぜなら、
明らかな証拠があるのに加えて、わかりやすく平易な言葉で丁寧に説明をしてもこの若者客は興奮を抑えることができず全く聞く耳を持ってくれず、土下座をしろ！と繰り返すばかり。

そんな若者客の理不尽やわがままに付き合わされている間、僕は自分の仕事ができず、現場は指示を出す責任者不在となります。もしその間にさらなるトラブルや責任者だけができる顧客対応などが起きたら現場はパニックになってしまうでしょう。

僕は何も悪くない。

その「こだわり」よりも、僕自身が組織から任されている時間帯サブ責任者という役割を全うすることを大切にしたい。

そう考えたのです。

誇りを持つ人は「自分や仲間の時間」を大切にしている

組織のNO.2ポジションには対外的にも内部からもクレームやトラブルが集中しがちです。
その中には「自分は全く悪くない」ものが含まれていることもあるでしょう。
ただ、そこで「自分は悪くない」ことを主張したところでそのクレームやトラブルの解消は前に進みません。

そんな時、自分の「時間価値」を考えてみると良いと思います。

例えば、自分が月給40万円で、月8日休み（月22日勤務）、1日8時間勤務だったとします。
そうすると、400,000÷22÷8=2273円（時給換算）となり、自分の1時間には2273円の価値があるということになりますよね。

もし「自分は悪くない」というプライドを優先して顧客クレームに3時間を要したとしたら、約7000円のコストを無駄にし、かつ、自分が3時間あれば出来たであろう仕事も進まなくなってしまいます。

ましてや、NO.2ともなれば会社・組織の事業やビジョン実現に対する影響力も大きく、メンバーへの指示などマネジメントが滞ってしまう事態にもなりかねません。

自分自身のコストはもちろんのこと、メンバーの時間も無駄にしないように常に意識し、現実的な解決を優先する。つまり、目先の「自分の正義」よりも、自分自身が全うすべき仕事への責任や自分や仲間の時間を大切にするという中長期的な視点で物事を考えていくのが大切なんじゃないでしょうか。

ちなみに…

先程の僕の土下座事件のその後にはちょっとした裏話が。
実際、即土下座はしたものの「ただ土下座するのもなー」とちょっとしたイタズラ心が顔を出し、周りのお客様にも聞こえる大きな声で「この度は大変申し訳ございませんでしたー！！」「カメラで確認したところ確かにお客様のタバコが落ちていたのですが、私の説明が拙く伝わらなかったようで申し訳ありませんでしたー！！」と繰り返しながら土下座を繰り返したところ、周囲から若者客に「あの人店員に何させてるの……」という視点が集中し、若者客は「いや、もういい！わかった！土下座しなくていい」と慌て出しました。

それでも、僕はまだ土下座をやめず、さらに大声で「申し訳ありませんでしたー！！」と繰り返していたところ、若者客の方も「もうやめてくれ！悪かったから！！ごめんなさい！」と土下座してきたので、ふたりで土下座し合うという不思議な画になったのでした笑

余計なプライドは捨てつつ、「誇り」は大切に。

NO.2として大切にしていることの一つです。

【お知らせ】

▼株式会社かたわらホームページ
組織の内側から効く「漢方のような」組織創りを、あなたと一緒に。

https://www.katawara.jp/

▼著書：No.2じゃダメですか？ 〜「支える個性」の活かし方〜
いつも大切な人を支えているあなたがもっと生きやすくなるためのコツ

https://www.gekiryo-pub.com/archives/764

シェア

皆さんこんにちは！
私は仕事柄キャリア相談や1on1などの機会が多いのですが、その現場で「やりたいこと」や「夢」がなくて悩んでいる人とよく出会います。

今回はそんな悩みを相談されるたびに私が感じていることをまとめてみました。

「やりたいこと」って、そんなに立派じゃなきゃダメ？

就活生との面談でも、若手社会人とのお茶会でも、
クライアント企業での1on1でも。

本当に、いろんな場面で
「やりたいことが分からなくて…」
という言葉を聞きます。

世代も、性別も、置かれている状況もバラバラなのに、
なぜか同じところで立ち止まっている人が多いな、という不思議。

話を聞いていて感じるのは、
多くの人が「やりたいこと」をちょっとキラキラしすぎたものとして捉えてしまっているのではないか、ということです。

すごいねって言われそうなもの。
人に誇れそうなもの。
見栄えのいいもの。

でも、それって本当に「自分の」やりたいことなんだろうか、と。

他人からどう見えるかを最初に考え始めると、
やりたいこと探しは一気にしんどくなります。

本当はもっと単純でいい。
自分が楽しいと感じること。
時間を忘れて没頭できること。
あるいは、「あれ、これって自分は割と楽にできてるな」と思えること。

そのくらいのところから始まっても、全然いいと思います。

振り返ってみると、自分もずっと迷ってきた

正直に言うと、私自身も
若い頃から明確な「やりたいこと」があったわけではありません。

学生時代最初の就活は音楽が好きだったから、
「レコード会社とか入れたらかっこいいよな」くらいの気持ちでした。
（留年したんで2回就活してます笑）

社会人になって最初の頃は、
何か新しい価値を生み出している人がかっこよく見えて、
マーケティングとか広告に憧れたりもしました。
結果、最初の会社で広告部署を任せてもらうに至る原動力にはなったのですが。

今振り返ると、
どれも「イメージ先行」だったなと思います。
自分に向いているか、とか
自分の個性を活かせるか、みたいな視点は、ほとんどなかった。

私の場合、37歳頃から複業を始めて、
自分が「支える側」の個性を強く持っていると気づいてから、
少しずつ感覚が変わってきました。

夢を持つ人を支えたい。
地域を盛り上げようとしている企業の組織づくりに関わりたい。

そういう思いが、
ようやく自分の強みや実感と結びついて
「これが自分のやりたいことかもしれない」と思えるようになった。
30代後半で、ですよ。そりゃ10代や20代前半で見つからないよね、と。

それまでは、探しても探しても、
どこかズレていたんだと思います。

それともう一つ、大事だなと思っていることがあります。

子どもの頃、いじめに遭っていた時期が長くあって、
その頃は大袈裟じゃなく「明日生きていけるかどうか」で精一杯でした。

そういう状態で、
「やりたいことを考えよう」なんて、正直無理です。

やりたいことを考えるには、
心や生活の土台が必要なんだと思います。
お金や自分を取り巻く環境の安定も、決して軽視できない要素です。

無理に見つけなくていい。まずはやってみる、でいい

だから私は、
「やりたいことがない」と悩んでいる人に、こう伝えています。

無理に探さなくていいですよ、と。

とりあえず、今目の前にあるできることや、少しでも気になること、興味があることをやってみればいい。

やりたいことって、
「知っていること」と
「やったことがあること」
の中からしか生まれないと思っています。

悩んでいる多くの人は、
やりたいことがない自分を受け入れられなくて、
他人の目のための「やりたいこと」を
無理につくろうとしてしまう。

でも、実際のところ、
他人はそこまで私（自分）の人生に興味がありません。

だったら、
他人にどう見えるかのために生きるより、
自分がちゃんと幸せになるために生きた方がいい。

やりたいことがない今の自分も、
ちゃんと途中経過です。

焦らなくていいし、比べなくていい。
今日できる小さな一歩を踏み出すこと。

それがいつか振り返ったときに、
「あれが始まりだったな」と思える日に繋がっていくんだと思います。

【お知らせ】

▼株式会社かたわらホームページ
組織の内側から効く「漢方のような」組織創りを、あなたと一緒に。

https://www.katawara.jp/

▼著書：No.2じゃダメですか？ 〜「支える個性」の活かし方〜
いつも大切な人を支えているあなたがもっと生きやすくなるためのコツ

https://www.gekiryo-pub.com/archives/764

みなさんこんにちは！
今日は最近気になっていたことについて。

近年、「管理職の罰ゲーム化」という言葉をよく耳にするようになりました。部下を支え、上司の期待に応え、現場も回す——そんな”支える側”の人たちが、静かに疲弊しているという話です。今回は「支える側の人が燃え尽きないために、何ができるのか」について書いてみたいと思います。

私自身、株式会社かたわらの代表として、中小企業や地方自治体の組織づくりをお手伝いする仕事をしています。つまり「支える人を、さらに支える」という立場なんですよね。だからこそ、このテーマには人一倍敏感ですし、自分自身が燃え尽きかけた経験もあります。

「支える側」が抱える、見えにくい負荷の正体

パーソル総合研究所の調査によると、管理職の52.5%が「業務量が増えた」と回答し、後任が見当たらないと感じている人は56.2%にのぼるそうです。
さらにボストン コンサルティング グループの8カ国11,000人を対象にした調査では、労働者の48%がバーンアウトに悩んでいるという結果も出ています。

でも、数字以上にリアルなのは、現場で出会う中間管理職の方々の表情です。私が人事顧問先の現場でお会いする方の多くは、責任感が強くて、周囲への気配りが行き届いていて、だからこそ自分のことを後回しにしてしまう。「自分が頑張れば何とかなる」と思っている方がとても多いなと感じます。

ここで気づいたのは、支える側の人の負荷は「目に見えにくい」ということです。数字に表れる業務量だけでなく、「誰かの感情を受け止める」「板挟みの中で判断する」といった”感情労働”が、じわじわと心を削っていくのだと思います。

私自身が燃え尽きかけた、あの時期の話

実は私にも燃え尽きかけた時期があります。

本業もやりながら複業を立ち上げた頃、クライアントの課題に全力で向き合いながら、本業の仕事もやり、採用も育成も広報も……とにかく全部自分でやろうとしていました。「支援者としてまだまだ新参者なんだから、自分がしっかりしなきゃ」という思い込みが強かったんですよね。

ある日、パートナーから「最近、家でもずっと仕事の顔してるよね」と言われて、ハッとしました。自分では気づいていなかったんですが、常にスイッチがオンの状態で、心も体も休まっていなかった。対人援助職のバーンアウト研究でも指摘されていますが、支援する側の人は「自分の疲労に気づきにくい」という特徴があるそうです。まさに自分がそうでした。

この経験から学んだのは、「支える側こそ、意識的に自分を支える仕組みが必要だ」ということです。気合いや根性では、長くは持たないんですよね。

「頑張らないセルフケア」という発想の転換

セルフケアと聞くと、「瞑想しましょう」「運動しましょう」みたいな、また新しいタスクが増えるイメージを持つ方もいるかもしれません。でも、燃え尽きかけている人に「もっと頑張ってケアしなさい」と言うのは、ちょっと酷ですよね。

私が実践しているのは、むしろ「頑張らないセルフケア」です。具体的にはこんなことをしています。

• 「やらないこと」を決める：完璧を目指さず、70点でOKとするラインを自分で引く

• 「弱音を吐ける相手」を持つ：同じ志を持つ仲間や、利害関係のない友人に、定期的に本音を話す

• 「役割を降りる時間」をつくる：仕事でも家庭でも「誰かのため」ではなく、純粋に自分のためだけの時間を15分でもいいから確保する（最近は寝る前のShaktiマットの上とぽこあポケモンで役割から解放されています笑）

心理学の研究でも、バーンアウト予防には「自己理解の促進」と「対話による支援」が有効だとされています。つまり、自分の状態を知ること、そしてそれを誰かに話すこと。この2つだけでも、かなり違うと思います。

組織として「支える人を支える」ための仕掛けづくり

個人のセルフケアだけでは限界があります。近年の人事トレンドとして「管理職の罰ゲーム化」が注目されているのは、これが個人の問題ではなく、組織の構造的な問題だからです。

パーソル総合研究所が提唱する対策として、「ワーク・シェアリング」「ネットワーク」「フォロワーシップ」「キャリア」の4つのアプローチがあります。私はこの中でも特に「フォロワーシップ」が大事だと感じています。

支える側の人を、さらに支えるのは誰か？

それは、その人の「部下」や「周囲のメンバー」なんですよね。
リーダーだけが頑張る組織ではなく、メンバー一人ひとりが「自分もチームを支える当事者だ」と思える文化をつくること。これが、支える人の孤立を防ぐ一番の仕掛けだと思います。

私たちかたわらが大切にしている「支える人を支える」という価値観も、まさにここに根ざしています。No.2やナンバー2の方々、中間管理職の方々が、孤独に頑張り続けなくてもいい環境をコツコツつくっていくこと。それが、組織全体の持続可能性につながると信じています。

「支える」を循環させるという希望

最後にお伝えしたいのは、「支える」は一方通行ではなく、循環するものだということです。

支える側の人が自分自身を大切にできるようになると、その余裕が周囲にも伝わります。余裕のあるリーダーのもとでは、メンバーも安心して力を発揮できる。すると、メンバーがリーダーを支えるようになる。こうして「支え合い」の好循環が生まれるんですよね。

Gallupの調査では、2024年の世界全体の従業員エンゲージメント率が21%に低下し、特に管理職のエンゲージメントは30%から27%に急落したと報告されています。とりわけ、日本のエンゲージメント率は、2009年のデータ収集開始以来一貫して低いままで、4％から8％の間を推移しています。
この数字を見ると、まだまだ道のりは長いかもしれません。でも、一つひとつの職場で、一人の「支える人」が少しだけ楽になれたら、そこから何かが変わり始めると思うんです。

「支える側」にいる方は、どうか自分自身のことも大切にしてほしいと思います。あなたが元気でいることが、あなたが支えている人たちにとっても一番の安心材料なんですよね。

そして、もし周りに「支える側で頑張りすぎている人」がいたら、ぜひ声をかけてあげてください。「最近どう？」のひと言だけでも、十分な支えになると思います。

最後まで読んでいただいてありがとうございました。

【お知らせ】

▼株式会社かたわらホームページ
組織の内側から効く「漢方のような」組織創りを、あなたと一緒に。

https://www.katawara.jp/

▼著書：No.2じゃダメですか？ 〜「支える個性」の活かし方〜
いつも大切な人を支えているあなたがもっと生きやすくなるためのコツ

https://www.gekiryo-pub.com/archives/764

ほとんどのトラブルは「事実」よりも「解釈」から生まれている

日々の組織創り支援を振り返ってみて、組織の中で起きた人間関係のトラブルや、コミュニケーションの行き違いを思い返すと。

ああ、これってほとんどが「解釈と捉え方のずれ」と「相互理解不足」だったな、と思うんです。

事実そのものが問題だった、というケースは、実はそこまで多くない。

たとえば、部下の成長を思ってした指摘やアドバイスが、本人には「嫌われた」「詰められた」と受け取られてしまう。

結婚したばかりの女性に対して、善意で「早く帰りなよ、仕事代わるよ」と声をかけた先輩が、「女だから家事をしろってこと？」と受け止められてしまう。

お店を大事に思ってのお客様からの指摘が、スタッフには「カスハラだ」と判断されてしまう。

どれも、
事実を見れば悪意がない。
でも、個人の解釈によってまったく別の世界が生まれてしまう。

立場が変わって初めて、見えるものもある

経営者として、メンバーの成長を願って新しい仕事やプロジェクトをつくる。
でも現場からは、
「現場のことを分かっていない」
「こんなに忙しいのに、また新しいことを始めるのか」
と受け止められてしまうことがある。

「どうやったらできるか」を考えてほしくて課題を投げたのに、
返ってくるのは「できない理由」のオンパレード。

ここでも、経営者側と現場側で、見ている世界の解釈（視座とも言う）がまったく違う。

私自身、若い頃は「部長なのに」「課長なのに」「社長なのに」と、上の立場の人に対して文句を言っていました。

でも、いざ自分が課長や部長になってみると、上司も経営者も、結局はただの一人の人間なんだと分かる。

「男だから」
「役職者だから」
「経営者だから」

そういうラベルや思い込みが、知らないうちに人を苦しめているんだな、とも今の年齢になって感じます。

期待を手放したら、世界の見え方が変わった

もう一つ、私自身が大きく変わったなと思うのは「期待」という言葉との向き合い方です。

20代の頃は、相手が好きだから、応援したいから、そんな純粋な気持ちでどんどん期待をかけていました。

でも、期待することである時「裏切られた」と感じたり、勝手に失望したり、相手にとってはプレッシャーになってしまったり。

たくさんの失敗を経て、30代以降は、相手に「期待しない」というスタンスに変わりました。

応援はする。支援もする。
でも、期待はしない。

その方が、自分自身も楽になったし、相手との関係も、ずっと穏やかになった気がしています。

事実と解釈を、ちゃんと分けて考える

今、私が大事にしているのは、
事実と解釈を分けて考えることです。

誰か一人の話だけで判断しない。
関係する人それぞれから話を聞く。
中途半端な情報で決めつけない。

事実がある程度見えた段階で、はじめて解釈（仮説）を立てる。
ただし、一つに決めつけず、複数の可能性を持っておく。

組織においては、ビジョンや目的、目指す方向性を解釈まで含めてみんなで揃えることが本当に大切だと思います。

各自が自分の価値観だけで解釈するのではなく、揃えた物差しを基準に考えられるかどうか。

この物差しは会社の方向性や未来を軸に揃えている。
つまり、会社やチームのことが自分のことのように思えるようになるので「当事者意識（自分事）の拡大」に繋がります。

良い組織は、
当事者意識（自分事）を持つ人の割合が多く、
その「自分事」の範囲が広い。

結局そこに尽きる気がしています。

事実が分からないうちは、ポジティブに捉える

もう一つ、個人として意識していることがあります。

事実が確定していない段階では、できるだけポジティブに捉える、ということ。

相手の気持ちを勝手に妄想しない。
邪推しない。

なぜなら、ひとたびネガティブな解釈をしてしまうと、どれだけ丁寧な言葉を使っていても、表情や態度に必ず出てしまうからです。

その空気は相手に伝わり、本当は何もなかったはずの関係が、いつの間にかギクシャクしてしまう。

そうやって、「解釈」が現実をつくってしまうこともある。

だからこそ、物事がはっきりするまでは余白と余裕を持って。

無駄な争いごとのない、穏やかな世界を生きていきたいから。

【お知らせ】

▼株式会社かたわらホームページ
組織の内側から効く「漢方のような」組織創りを、あなたと一緒に。

https://www.katawara.jp/

▼著書：No.2じゃダメですか？ 〜「支える個性」の活かし方〜
いつも大切な人を支えているあなたがもっと生きやすくなるためのコツ

https://www.gekiryo-pub.com/archives/764

みなさん初めまして！
かたわらの佐藤彰悟と申します。
substackを始めてみたので、まずは自己紹介をと思いこちらをアップさせていただきました。

現在私は北海道在住で「株式会社かたわら」という主に地方中小企業・地方自治体の組織開発・人事領域全般をオーダーメイド伴走支援する会社の代表を務めております。
そのスタートは約10年前に始めた複業で、当時は「北海道の複業人事」と名乗って大学生のキャリア支援や研修講師業をしておりました。
複業時代から通じて今でも人事領域での活動がメインです。

僕のこれまでと今どんな想いで何をしているのかについて、いくつかのキーワードとともにまとめました。最後までお付き合い頂けたら嬉しいです。

生粋の道産子・三兄弟の長男

雄大な大地、北海道の札幌に生まれ、札幌で育ちました。
5歳離れた妹と10歳離れた弟（綿密な家族計画！）がいる長男坊です。
とはいっても、僕は自由人気質で大学に入ってすぐに家を出たのであまりお兄ちゃんらしいことはしてあげられていないなと思っています。
今は三兄弟とも結婚し、ともに同世代の子供がいるのでたまに実家に帰ると賑やかな雰囲気になります。

尊敬している人はずっと「父親」

小さな頃から今まで「尊敬している人は」という問いには必ず「父」と答えてきました。それくらい僕は父親から影響を受けています。
父は地元の大手ゼネコン会社に工業高校卒で入社し、現場の一兵卒から現場のトップまで上がった苦労人です。僕が小さな頃は単身赴任族でもあり、全国のいろんな現場の監督をしていました。

今の札幌駅のホームは父が現場監督だったのですが、幼い頃にその建設現場に連れて行ってもらった時、子供ながらに「自分の父親はすごい人だ」と思ったのを今でも覚えています。そんな父は家で晩酌をする時、僕を隣に置いて飲むことが日常で、いろんな話をしてくれました（ほとんど覚えてないけどｗ）。

そんな話の中、一つだけ、鮮明に覚えていることがあります。
ある日父が晩酌をしている時に小学生の僕にこう問いかけました。

「父さんがなんでこの仕事しているかわかるか？」

僕は何て答えたか覚えていないけど、父親の返答ははっきり覚えています。

「自分の生きた証を残してるんだよ」

自分がいなくなっても、自分がつくったものたちは残る。
生きながら自分のお墓をつくっているようなもんだ。
父はそう言って笑っていたけど、小学生の僕にはその言葉が鮮烈に残りました。

「価値を創るってかっこいい」

それがきっかけで僕は学生時代にバンドや演劇、学祭実行委員などいろんなことに手を出すに至ります。

音楽・ゲームなどサブカル好き

学生時代からロックにハマり、一時ユニコーンのコピーなんかもしていた僕は大学時代のバイトでTSUTAYAでCD担当、この時始まった地元の野外フェス「RISING SUN」は初回から毎年参戦しています。

ここ20年くらいはデビュー初期から好きなサカナクションが一番のお気に入りです。サカナクションはじめ、以下のアーティストが好きな方は特に仲良くしてくれたらと嬉しいです。

今年こそは本州のフェスにも参戦したいと思っていますので、フェス好きのみんなで遊びに行きましょう！

【特に好きなアーティスト】
●サカナクション
●藤井風
●Tempalay
●米津玄師
●Vaundy
●TOMOO
●星野源
●GRAPEVINE
●宇多田ヒカル
●椎名林檎・東京事変
（最近：レトロリロン・ゲシュタルト乙女・ずとまよ・なとり・7co）

音楽以外の趣味はゲームとグルメ（旅）、漫画・アニメやyoutubeです。

グルメについては「高くて美味いのは当たり前」という価値観です。雰囲気よく・人が良く・酒と肴が美味しく・コスパがいい、そんなお店を探すアンテナに長けています。（サラリーマン時代は同僚に「歩く食べログ」と言われていました笑）

北海道にお越しの際は地元民グルメをご案内しますのでお気軽に声をかけてくださいね。

ファーストキャリアは広告・マーケ

地元の大学を出て、音楽業界に進もうとしたものの就活失敗。
紆余曲折を経て、地元のアミューズメント企業に入ることに。
パチンコには興味なかったのですが、音楽の道を断たれた自分が次に興味を持ったのは広告でした。この会社は当時新卒採用を始めたてで広告の部署も確立されていなかったので、ポスト空いていて初任給高いしまあいっか、くらいの軽い気持ちで入ったんです。
まさか、そこに10年以上勤めるとは思わなかったけど笑

現場を経て2年目から希望通り本社で広告担当になり、一人で死ぬほど働いて０から広告部署を立ち上げ、マーケや広報の要素も加えていきました。
今は人事系がメインの僕ですが、仕事のスタイルや考え方はこの時に培ったマーケティング・広告宣伝の考え方がベースになっています。

その後20代半ばのある日、広告部門がうまく立ち上がった成果を評価頂き、採用も手伝うように社長からの指示がありました。
これが人事領域に足を踏み入れたきっかけです。

人事は価値を生まない？

今でこそ「天職」になった人事ですが、当時僕は人事が大っ嫌いでした。
というのも、自分が就職氷河期のタイミングでの就職だったこともあり、バリバリの買い手市場での就活で。その時出会った採用担当者はみんな上から目線で偉そう（運が悪かっただけｗ）だったんですよね。
だから、そんな人たちの仲間入りをするのが嫌だったし、何より自分が大切にしていた「価値を創る」というキーワードにおいても、人事は何も生まないじゃんと思っていました。

いやいやながら採用活動をして3年目くらいの時、転機が訪れました。
自分が新卒採用で採用した人が店長になり、会社の記録となる売り上げを生み出したのです。その時、社長から肩をポンとされて言われたひとこと。

「いいやつ採用したな」

この時、初めて人事の仕事にやりがいを感じました。
人事自身は直接的に価値を創っていないかもしれないけど、価値を生み出す人を繋ぎ、仲間に迎える仕事なんだ。そう思えて、腹落ちしました。

ゼネラリストへの洗礼

１社目では最終的に５つの部署を掛け持ちで統括する課長をしつつ、一部社長秘書的な役割も担っていた僕ですが、最初の転職で大苦戦します。

広告・マーケこそ自分で創った部署ですが、それ以外はほとんどが管理職としてスライドしてマネジメントをしていたため、プレイヤーとしてはプロと言えるほどのレベルではありません。
いわゆる「ゼネラリスト」だった僕は最初の転職でどの企業からも難色を示されてしまいました。

今は自分が採用する側だからわかりますが、中途採用は基本、欠員に対する即戦力の募集。欠けてしまった人と同等ないしそれ以上の人が欲しいものです。
そういう意味でゼネラリストはとある会社のハウスルールには長けていてもスキルの市場価値としては「いろいろできるけどどれも及第点程度」という中途半端な印象になってしまいます。

なんとか転職できた僕はそこから「何かのスペシャリストにならねば」と誓い、結果としてそれが人事領域になったわけです。

複業という可能性に出会う

地元ITベンチャーへの転職を経て３社目に転職したブライダル企業が人生の転機となります。
ブライダルに興味は全くなく、たまたま自分が結婚式を挙げたというのがきっかけですが、一番の決め手は同社が「ブライダルを通じた地域活性」に取り組んでいたこと。かつて地域社会学を学んでいた僕にとってビジネスで地域活性を成立させていたのが衝撃的ですぐに転職を決めました。

マーケ部署から人事へと異動し、2年目のある時、社長から「ウチは複業とかも自由だけど何かやりたいことないの？」とお声がけを頂き、振り返ってみたとき、東京一極集中や新卒一括採用への疑問から就活サークルをやりたいと思い立ち上げたことが複業のスタートです。

とは言ってもこのサークル、立ち上げからずっと学生さんから会費などは取りませんでした。なぜなら僕に取っての複業とは、お金を得たいというより、やりたいことをしたい、というのが一番の目的だから。
でも、このキャリアサークル活動を通じて僕はたくさんの学生との繋がりと毎年リアルな就活生のキャリアカウンセリングを経験することができ、結果として伝えるチカラと面談スキルが大きく成長しました。

広がる複業、境目を越え、法人化へ

キャリアサークルを始めて２年目、地方ということもあり「現役人事が社外で無償でキャリアサークルを率いている」珍しさが日経新聞に取り上げられたことと、友人が自治体と繋がっていたことがきっかけで地方自治体との連携プロジェクトが決まりました。

この連携がきっかけで生まれた縁から自治体職員向けの研修のお仕事を頂けることになったほか、地元の専門学校の講師、地元企業の職員研修と複業が少しずつ広がっていきました。
何より大きかったのは東京のスタートアップ「株式会社JobRainbow」の人事顧問です。元々は本業の繋がりで接点を持ったのですが、自分自身が価値観がフラットだったこととダイバーシティに興味があったこともあり、個人的なご縁を育んでいった結果、2018年より顧問に就任させて頂くことに。

この当時、僕は気づいていなかったのですが、僕自身の価値は複業を通じて「境目を越える」ことで高まっていきました。

同時に、僕自身が主役な仕事って何もないな、自分は誰かの隣にいて支援することでチカラを発揮できるんだな、という自身の個性に気づき、2019年12月「かたわら」という屋号で個人事業主として開業、2022年に法人化するに至りました。

越境を活かす。分断を繋ぎ、再構築したい。

越境、というキーワードは友達に教えてもらったものです。
僕自身、自分の価値とか強みって何なんだろうと悩んでいたことがあって、いろんな人に聞いてみたりしていた時期がありました。
その際、「スキル面」と「価値面」で友人がそれぞれ言葉をくれました。

スキル）
物事を整理し、分解し、再構築するチカラ

価値）
境目をまたいで、繋ぐ・伝えることで価値に変える

やったことある仕事はアルバイトも含めて50職種くらいはあり、どれもそれなりにやれていたので逆に何が得手なのかよくわからなくなっていたのですが、「物事を整理して、分解して、再構築する」ことができるから、わかりやすく伝える力があって、どんな仕事でもそつなくこなせるし、特にマーケや人事が合っていたんだと思う、と言われてとても腑に落ちました。

ちなみに今僕が自認している自身の強みと弱みはこんな感じです。
ストレングスファインダーのTOP5・MBTI診断（16パーソナリティ）とともに。
★ストレングスファインダーTOP5
「個別化・調和性・親密性・アレンジ・慎重さ」
★MBTI診断（16パーソナリティ）
提唱者（INFJ）

■強み
伝える・話す・聴く・わかりやすく・整理する・人の個性を活かす・情報集め・加工応用する・期限と約束遵守・決めたらすぐやる・好きな人（こと）に全力

■弱み
新しいものが好きすぎる・14時〜15時に極端に眠くなる・空腹と不眠は不機嫌になる・リスクに敏感で慎重・実はあまりお酒は強くない・実は人見知り

■価値観
●「ありたいらしさ」を互いに活かせる組織を増やし地域を元気に
●「支える個性」を持つ人がもっと活躍できる社会へ
●「関係性醸成」を起点に築く組織開発で地域発の素敵な企業を成長させる

NO.2・支える個性・組織開発・組織デザイン・地域活性化・地域共創・北海道愛・クリエイティブ

今、僕はかたわらという会社の代表でありつつ、クライアント企業の人事として採用の最前線現場にも立ち、経営者の隣で経営・人事戦略を考える立場にもあり、地域コミュニティ・財団法人の事務局長もしています。暮らしを北海道に置きつつ、東京や東北・関西・九州など全国各地で仕事をしています。

こうして、いくつもの「境目をまたぐ」ことで、それぞれの立場や視点をそれぞれに伝えることができます。そうすることで価値が生まれ、分断を修復する機会を創ることができました。

越境で得た体験価値を活かし、「関係性」を軸に地域から組織を育てて日本を元気にする。
これが自分のやりたいことなんだな、そう思い至りました。

特にこの2年ほどは「事業承継・跡継ぎ」企業での組織開発案件が連続したことで「跡継ぎ企業特有の組織開発」の課題と対策ノウハウが蓄積したので、書籍やsubstackなどで取りまとめてみたいなと思っております。

substackで届けたいこと

みんなが「主役」である必要はないし、陰ながら支えてくれる人たちの存在なしに社会はまわりません。

私自身も上記にまとめました通り、主役というよりは、裏方として人生を歩んできました。今、組織づくりの伴走をしていても様々な組織で「支える人・調整出来る人」は足りておらず、現場で欲されています。

誰かの為に生きることが、自分の為に生きること。
そんな日々大切な誰かやチームを支えるあなたに、自分の個性をより活かすためのコツや考え方をお届けしていきます。

ここで読めること

• 支える個性を持つ人が自分らしく働き、生きられるコツ

• チームや組織のNo.2として動く際に大切にしたいノウハウ

• チーム内の「関係性」をより良い状態へと育てていくコツ

• 自分の心・メンタルを健やかに保つための物事の捉え方tips

• 組織開発・組織創り・人事関連で気になったニュースや所感

こんな方に向いています

• リーダー・トップではなく、二番手や支える側が自分に向いていると感じる方

• 「やりたいことがない」けど「何者かにならなければ…」という焦る気持ちがある方

• これから社会人デビューする学生・就活生・若手社会人の方

• 一般論ではなく、実際に明日からの人生や仕事で活かせる具体的なコツを知りたい方

• 組織開発・組織創りや人事にご興味がある方

慣れるまでは配信頻度は最初は週1〜2回、朝に配信予定でやってみたいと思います。

同じくsubstackを頑張っている方々とどんどん繋がって交流していきたいと思っておりますので、これからどうぞよろしくお願いいたします！

最後まで読んでいただきありがとうございました。

※2024年1月に自身のこれまでの経験と価値観をまとめた著書「No.2じゃダメですか？ 〜支える個性の活かし方〜」を出版しました。

僕と同じく「支える個性」を持つ人たちへのエールになれば。

★各種SNSでもよろしくお願いします★

https://my.prairie.cards/u/sho_trip

こんにちは！
突然ですが、皆さんの職場では1on1をやっていますか？

ここ数年で多くの企業が導入するようになった1on1ですが、私が組織づくり支援の仕事で様々な会社に伴走する中で、こんな声を時折聞きます。

「1on1やってるけど結局ただの進捗確認になっちゃってるんですよね……」

これ、本当にあるあるなんです。むしろ、最初からうまくいっている会社のほうが珍しいかもしれません（笑）。

今回は、1on1が「業務報告会のショートバージョン」になってしまう原因と、明日からすぐに試せる具体的なTipsについて書いてみたいと思います。

そもそも1on1の「本来の目的」とは

まず前提の確認です。1on1の本来の目的は、進捗管理ではなく、部下の成長支援と信頼関係の構築にあります。

Googleの社内調査「Project Oxygen」では、評価の高いマネージャーほど1on1を頻繁に持ち、その場を指示伝達ではなくコーチング的に使っていた、という傾向が報告されています。

つまり、1on1は「上司が状況を把握する時間」ではなく、「部下が自分の考えを整理し、内省を深める（支援をする）時間」なんですよね。

ここを取り違えてしまうと、どれだけ頻度を上げても「やらされ感」だけが残る場になってしまうと思います。

上司が陥りがちな「3つの落とし穴」

私が人事顧問として関わってきた現場で繰り返し見てきた、1on1がうまくいかないパターンを3つ紹介します。

落とし穴①：「で、あの件どうなった？」から始めてしまう

1on1の冒頭で業務の進捗確認から入ってしまうパターンです。上司としては自然な流れなんですが、これをやると部下は「報告モード」に切り替わります。一度報告モードに入ると、本音や悩みは出てこなくなるんですよね。

進捗確認は通常のチームミーティングやチャットで十分できます。1on1という貴重な30分を、わざわざそこに使うのはもったいないと思います。

落とし穴②：アドバイスしたくなる病

部下が何か悩みを話し始めたとき、つい「それはこうしたほうがいいよ」とすぐアドバイスしてしまう。これ、上司あるあるです（笑）。

組織心理学者のエドガー・シャインは著書『Humble Inquiry（問いかける技術）』の中で、「地位が上の人間ほど”教える”モードに入りやすく、それが相手の口を閉ざす原因になる」と指摘しています。

上司がアドバイスをすればするほど、部下は「自分で考える」ことをしない習慣が身についてしまいます。結果として、1on1が「上司の独演会」になってしまうんですよね。

落とし穴③：沈黙に耐えられない

部下が考え込んで黙ったとき、気まずさに耐えられずに上司が話し始めてしまうパターンです。

でも実は、この沈黙こそが1on1で最も価値がある瞬間だったりします。部下が言葉を探しているということは、まさに内省が起きている証拠。そこを上司が埋めてしまうと、せっかくの内省が中断されてしまうんです。

私自身も以前は沈黙が苦手で、ついつい話してしまっていました。今は「体感10秒程度はじっくり待つ」と自分にルールを課しています。

明日から使える「質問」と「対話のコツ」5選

では、具体的にどうすればいいのか。私が現場で効果を実感している方法を5つ紹介します。

１）オープニングを変える

「最近どう？」という漠然とした質問ではなく、雑談からでも良いので具体的な話をしてみてください。その際は相手の「大切にしていることを大切にする」ことを心がけてみてください。

• 「先月行くって話してくれた旅行どうだった？」

• 「最近嬉しかったことなんかあった？」

• 「（相手の趣味などに合わせて）前回勧めてもらったあのマンガ読んだよ！」

ポイントは、業務の話ではなく「感情」や「感覚」に焦点を当てること。これだけで部下の話す内容がガラッと変わると思います。

２）「教える」より「聴ききる」

部下の話を最後まで聴く。途中で遮らない。
これが意外と難しいんですよね。

具体的には、部下が話し終わったあとに「それで、あなた自身はどうしたいと思っているの？」と返してみてください。上司が答えを持つのではなく、部下自身に考えてもらう問いかけです。

３）「沈黙は味方」と心得る

先ほども触れましたが、沈黙を恐れないこと。部下が考えている時間は、1on1が機能している証拠です。

どうしても間が持たないときは、「ゆっくり考えていいからね」と一言添えるだけで、場の空気が柔らかくなります。

４）フィードバックは「行動」にフォーカス

何かフィードバックを伝えたいときは、人格ではなく行動に焦点を当てること。

• ×「もう少し積極的になってほしい」

• ○「先日の会議で、○○さんが△△について意見を言ってくれたのがすごく良かった。ああいう発言がもっと増えると嬉しいな」

抽象的な性格の指摘ではなく、具体的な行動を拾って伝えるほうが、相手も受け取りやすいと思います。

また、指導的なフィードバックの場合は点の行動ではなく、「なぜその行動をしようと思ったのか」背景にある価値観や物事の解釈を確認してフィードバックするようにしましょう。

５）1on1の「ふりかえり」をする

意外とやっていない方が多いのですが、1on1自体のふりかえりもおすすめです。月に一度くらい、「1on1について、もっとこうしたいとかある？」と聞いてみてください。

最初は「大丈夫です」としか返ってこないかもしれません（笑）。でも、焦らずに時折聞くことで「実はもう少し○○について話したい」といった本音が出てくるようになります。

「型」を持つことで、対話の質は変わる

1on1は「自由に話す場」とよく言われます。それ自体は正しいのですが、自由すぎると逆に何を話していいかわからなくなるんですよね。

だからこそ、最初はある程度の「型」や「導線」を提供するのが大事だと思います。

たとえば、こんなシンプルな構成でも十分です。

1. チェックイン（2〜3分）：先月の振り返り、最近の気分や体調を聞く

2. メインテーマ（20分）：部下が話したいことを中心に（仕事のことを話した後には本人が話したいプライベートのことや相談でもよい）

3. まとめとネクストステップ（5分）：今日話したことの整理

型・流れがあると、上司も部下も「今日はこの流れで進めよう」と安心できます。そして型に慣れてきたら、少しずつ崩していけばいい。いきなり「自由にどうぞ」よりも、ずっと対話の質が上がると思います。

私が伴走している企業でも、最初にこの型を導入しただけで「1on1の時間が楽しみになった」という声をいただいたことがあります。小さな工夫の積み重ねが、組織の対話の文化をつくっていくのだと実感しています。

1on1は、特別なスキルがなくても、ちょっとした意識の切り替えで大きく変わります。最初から完璧を目指す必要はありません。

まずは次の1on1で、冒頭の質問を一つだけ変えてみる。
そこからやってみましょう。

最後まで読んでいただいてありがとうございました。

【お知らせ】

▼株式会社かたわらホームページ
組織の内側から効く「漢方のような」組織創りを、あなたと一緒に。

https://www.katawara.jp/

▼著書：No.2じゃダメですか？ 〜「支える個性」の活かし方〜
いつも大切な人を支えているあなたがもっと生きやすくなるためのコツ

https://www.gekiryo-pub.com/archives/764

▼オンライン無料相談お申し込みフォーム
組織創り・事業承継や採用・人材育成などでのお悩み・お困りごとはお気軽にご相談ください

https://www.katawara.jp/%E3%82%AA%E3%83%B3%E3%83%A9%E3%82%A4%E3%83%B3%E7%84%A1%E6%96%99%E7%9B%B8%E8%AB%87